La formation professionnelle continue est un enjeu majeur pour les entreprises et les salariés, permettant d’adapter les compétences aux évolutions du marché du travail et d’améliorer la performance globale. Dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), quels sont les droits et obligations des employeurs en matière de formation professionnelle continue des salariés ?
Le cadre légal de la formation professionnelle continue
La formation professionnelle est un droit pour chaque salarié et une obligation pour chaque employeur. Les dispositions légales en la matière sont inscrites dans le Code du travail, notamment dans les articles L6311-1 et suivants, qui définissent le champ, les objectifs et le financement de la formation professionnelle.
L’obligation légale pour l’employeur est double :
- Maintenir l’employabilité du salarié grâce à des actions de formation lui permettant d’évoluer dans son environnement professionnel,
- Participer au financement des actions de formation professionnelle continue par le biais d’une contribution financière annuelle.
Cette obligation s’applique à tous les employeurs, quel que soit leur effectif ou leur secteur d’activité. Toutefois, certaines modalités peuvent varier selon la taille de l’entreprise.
Les entretiens individuels relatifs à la formation professionnelle
Dans le cadre d’un contrat de travail en CDI, l’employeur doit organiser des entretiens professionnels avec ses salariés. Ces entretiens sont obligatoires et doivent être réalisés tous les deux ans. Ils permettent d’évoquer les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, ainsi que ses besoins en formation.
Au-delà de cet entretien bisannuel, un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit être réalisé tous les six ans. Ce bilan doit permettre de vérifier si le salarié a bénéficié des entretiens professionnels prévus, s’il a suivi au moins une action de formation et s’il a acquis des éléments de certification (diplômes, titres, etc.) par la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou la formation.
Le plan de développement des compétences
L’employeur est tenu d’élaborer un plan de développement des compétences, qui recense l’ensemble des actions de formation envisagées pour les salariés au cours de l’année à venir. Ce plan doit prendre en compte les besoins en compétences identifiés lors des entretiens professionnels et des évaluations annuelles.
Le plan de développement des compétences est soumis à la consultation du comité social et économique (CSE), qui rend un avis sur les orientations générales en matière de formation professionnelle dans l’entreprise. L’employeur doit également informer chaque salarié des actions de formation prévues à son bénéfice.
Le financement de la formation professionnelle continue
Pour assurer le financement de la formation professionnelle continue, les employeurs sont tenus de verser une contribution annuelle à un opérateur de compétences (OPCO). Cette contribution varie selon la taille de l’entreprise :
- Pour les entreprises de moins de 11 salariés, la contribution est fixée à 0,55 % de la masse salariale brut,
- Pour les entreprises d’au moins 11 salariés, la contribution est fixée à 1 % de la masse salariale brut.
Ces fonds sont ensuite mobilisés pour financer les actions de formation inscrites au plan de développement des compétences, ainsi que d’autres dispositifs tels que le compte personnel de formation (CPF) ou le conseil en évolution professionnelle (CEP).
En résumé, dans le cadre d’un contrat de travail en CDI, l’employeur a pour obligation d’assurer et financer la formation professionnelle continue des salariés. Pour cela, il doit organiser des entretiens professionnels réguliers, élaborer un plan de développement des compétences et contribuer au financement des actions de formation. Ces obligations légales visent à garantir l’employabilité des salariés et à favoriser leur évolution professionnelle tout au long de leur carrière.